Les parcours de professionnalisation allient formations en groupe et pratique sur site sous la responsabilité d'un tuteur.
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Pour réduire son turnover et motiver ses équipes, Sodexo mise sur ses compétences en interne. Une démarche qui passe par les certificats de qualification professionnelle.
Lorsque la pénurie de personnel se fait sentir, que le turnover pénalise le secteur, pourquoi ne pas avoir recours aux ressources en interne ? Face à ces difficultés, Sodexo propose à ses équipes de les accompagner dans leur évolution professionnelle au sein du groupe. Il existe, à travers les 3 000 sites répartis sur le territoire national, des hommes et des femmes capables de progresser vers des postes offrant davantage de responsabilités. Pour François Rebeix, directeur de la formation de Sodexo France, « la promotion passe par l'identification des potentiels au sein du groupe et par la mise en place de programmes de formation individualisés. »
Vers des postes d’encadrement
Partant de ce constat, le groupe, depuis 2005, met l'accent sur les parcours de professionnalisation, des formations visant à obtenir un certificat de qualification professionnelle (CQP). Il ne s'agit pas d'un diplôme reconnu par l'Éducation nationale, mais créé par une branche professionnelle. C'est-à-dire reconnu par la convention collective ou l'accord de la branche auquel il se rattache. Des parcours complets de professionnalisation ont ainsi été mis en place, amenant une personne sans qualification vers un niveau supérieur, voire d'encadrement. Et ce, en alliant formations en groupe et pratique sur site avec un tuteur. Un moyen d'évoluer qui a fait ses preuves, comme le prouve le nombre croissant de salariés engagés dans ces voies de formation.
Le succès est tel qu'il existe aujourd'hui quatre diplômes créés par la branche professionnelle hôtellerie-restauration, à savoir employé de restauration, cuisinier, chef de groupe et responsable de site. Les CQP peuvent se préparer dans le cadre du contrat de professionnalisation, du plan de formation ou du congé individuel de formation.
Créer un vivier de compétences
Chez Sodexo, le salarié qui le souhaite peut accéder successivement à ces postes : en débutant par un CQP d'employé technique de restauration (80 heures), il peut poursuivre par un CQP d'employé qualifié de restauration (62 heures), puis un CQP de cuisine (330 heures), et enfin un CQP de chef gérant (280 heures). Un programme dont l'intérêt a été reconnu par les Autorités, notamment par la région Ile-de-France, par le Fonds social européen, et suivi par le ministère du Travail, ainsi que le Medef.
« En créant un « vivier » de compétences au sein du groupe, l'idée est d'optimiser et de faire évoluer les employés et leurs rémunérations, ajoute le directeur de la formation. Tout en veillant à traiter et à répondre aux aspirations des collaborateurs. Rappelons que 60 % de nos effectifs sont composés de femmes, souvent moins qualifiées que les hommes. Pourtant, elles disposent de nombreux atouts, tels que l'aptitude aux métiers de service. »
Freins sociaux, crainte de la mobilité, peur de retourner « à l'école » entravent parfois la volonté des employés de solliciter un stage. Sodexo souhaite lever ces freins grâce à une politique d'entreprise destinée à communiquer sur ces actions de formation accessibles à tous. Le service des ressources humaines s'est d'abord adressé aux partenaires sociaux afin de débattre des attentes du personnel et de ses aspirations. Les élus du comité d'entreprise ont bénéficié d'une session de formation destinée à exposer la Loi de formation et les nouveaux dispositifs en vigueur. En parallèle, le personnel d'encadrement a suivi une formation (soit 2 600 cadres formés à l'entretien d'évaluation professionnel annuel). Objectif : diffuser un discours commun sur la formation auprès du personnel.
Des salariés mobilisés
Reste que pour mener à bien un CQP, la nomination d'un tuteur est impérative. Une mission qui ne peut être attribuée au responsable de site, mais à un volontaire (supérieur hiérarchique immédiat du stagiaire) qui va l'accompagner au quotidien. Au terme du parcours de qualification, l'employé doit se sentir en phase avec son poste, ce que les convives vont percevoir dans l'ambiance du restaurant. L'employeur a alors atteint son double objectif : satisfaire les convives et les équipes. Aujourd'hui, les salariés de Sodexo sont de plus en plus nombreux à se mobiliser et à prendre conscience de l'intérêt de s'engager dans un parcours de professionnalisation.
LES CLÉS DU SUCCÈS
- Établir une stratégie d'entreprise basée sur la promotion sociale
- Permettre à l'ensemble du personnel d'encadrement de tenir un discours commun
- Informer les salariés sur ses droits en matière de formation et sur les moyens d'accès
- Évaluer et accompagner le personnel dans son évolution Miser et investir sur le rôle des tuteurs
8 RAISONS DE L'ADOPTER
POUR L'ENTREPRISE :
- Trouver des potentiels en interne Fidéliser le personnel
- Réduire le turnover
- Créer une ambiance positive dans les restaurants, perceptible par les convives
POUR LE SALARIÉ :
- Bénéficier de perspectives d'évolution
- Pouvoir faire valoir un savoir-faire reconnu dans une autre entreprise
- Progresser dans sa qualification et sa rémunération
- Se créer de meilleures conditions de travail
« La mise en place de CQP correspond à un besoin des entreprises et des salariés. Il est facile à créer et à réactualiser, il suffit de revoir le référentiel métier (établi par le groupe de travail). Même si les diplômes tels que le CAP demeurent des références, le CQP présente l'avantage de répondre à une demande des hôteliers restaurateurs. Cette certification permet au salarié de s'engager dans un parcours de formation et professionnel tout au long de la vie. Cette démarche n'est pas encore très développée dans toutes les entreprises. Pour ce faire, l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) de l'industrie hôtelière accompagne le Fafih par la communication et la création d'outils afin que se développe cette culture CQP. »
