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Le groupe Flo s'attelle à réduire le turn-over

Patricia Cecconello

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Le groupe Flo s'attelle à réduire le turn-over

Chez Bistro Romain, l'hôtesse de salle, épaulée par un tuteur, acquiert les bases du métier.

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Bistro Romain et Hippopotamus ont forgé différents outils, à destination de la salle, de la cuisine et de l'encadrement, pour mieux fidéliser le personnel. Initié depuis six mois, ce plan d'action devrait, la première année, déboucher sur une baisse de 20 % du turn-over.

roblème endémique dans tous les segments de la restauration : le turn-over. Si recruter du personnel s'avère difficile, le conserver est tout aussi délicat. « Un turn-over élevé comporte un impact financier et des effets induits en raison du temps consacré à la recherche de candidats et à la réorganisation des équipes avec, au final, une perte d'efficacité en termes de management. Chez Bistro Romain, qui emploie environ 1 200 personnes, 1 000 postes sont renouvelés en moyenne chaque année », commente Richard Muscatel, DRH de l'enseigne. La restauration thématique s'avère, en effet, l'un des secteurs le plus vulnérables. Une partie des candidats à l'embauche s'oriente vers ce secteur par défaut afin de s'insérer dans la vie active, car ils sont peu ou pas qualifiés, mais n'ont pas, pour autant, le désir d'y faire carrière.

C'est pourquoi Flo a initié sur ses deux chaînes thématiques, Bistro Romain et Hippopotamus, un programme ciblé afin de limiter la rotation du personnel qui s'élevait, début 2004, à 150 % pour l'ensemble du groupe.

Des mesures concrètes

Bistro Romain, pour sa part, affichait en 2002 un turn-over de 133,8 %, sur l'ensemble du réseau, ce pourcentage incluant l'ensemble des salariés en CDI, hors mutations internes. En janvier 2004, Bistro Romain a donc lancé un plan d'action afin de diminuer son turn-over de 20 %. « Nous avons pris conscience que pour être efficaces, il nous fallait mettre en place des mesures concrètes tout en déployant un plan d'action global s'adressant au management comme aux nouveaux embauchés, reprend Richard Muscatel. Pour la première année, nous avons décidé de faire porter plus spécialement nos efforts sur 12 restaurants dont le taux de turn-over excédait 35 % par semestre. »

La stratégie développée par la chaîne se déploie selon trois axes principaux : une meilleure maîtrise en amont de la qualité des embauches, un suivi de l'intégration et du comportement au quotidien des salariés, une identification en aval des motifs de départ des collaborateurs.

Afin de conduire au mieux les recrutements, chaque directeur d'exploitation suit un module de formation à l'embauche, pour cerner au plus près les motivations et le potentiel d'un candidat. Par ailleurs, des cursus d'intégration ont été conçus pour les personnels de salle et de cuisine. Ils leur permettent d'acquérir les connaissances techniques correspondant à leur poste tout en développant le relationnel avec les collègues et la hiérarchie. Les hôtesses de salle[…]

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