KFC adopte le recrutement par simulation

Encarna Bravo

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KFC adopte le recrutement par simulation

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Pour trouver des employés polyvalents, KFC a opté pour les exercices de mise en situation de l'ANPE. Ils aident à détecter les capacités indispensables au poste, sans tenir compte de l'expérience ou du diplôme.

Depuis plusieurs décennies, les secteurs de la restauration rencontrent des difficultés en matière de recrutement et de fidélisation. « Les métiers de la restauration rapide sont assez complexes, reconnaît Isabelle Harion, conseillère RH ouvertures chez KFC. Il s'agit d'être rapide, de mener à bien plusieurs tâches simultanément, de faire confiance à ses équipiers et d'accueillir au mieux les clients. Et il n'existe pas vraiment d'écoles ou de formations officielles qui préparent à ces métiers. »

Depuis 2001, KFC multiplie les ouvertures de restaurants. L'enseigne comptera soixante unités en 2008 et une centaine d'ici à 2010. Sachant que chaque nouvel établissement requiert l'embauche de quarante à cinquante personnes en CDI, les besoins en personnel se révèlent très importants. Face à un tel développement, l'enseigne s'est tournée vers l'ANPE, à l'origine de la méthode de recrutement par simulation (MRS). Une pratique qui a déjà fait ses preuves dans d'autres secteurs d'activités. Sa caractéristique : élargir les recherches de candidats en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé. À la différence des autres pratiques, l'expérience et le diplôme ne sont pas pris en compte puisqu'aucun CV n'est demandé. En revanche, la méthode repose sur la détection des habiletés, qui, pour l'ANPE, « constituent l'ensemble des capacités nécessaires pour réaliser un travail. Elles sont transférables d'une situation à une autre. Elles peuvent donc avoir été développées dans le cadre professionnel ou en dehors, et ne pas transparaître dans un CV. »

Garantir des profils diversifiés

Pour appliquer cette méthode personnalisée, l'enseigne de restauration rapide a travaillé en étroite collaboration avec l'ANPE. Dans un premier temps, plusieurs personnes de l'Agence se sont rendues dans une unité pour analyser le poste et définir avec KFC les qualités requises. « Nous avons identifié les compétences recherchées : le goût du service client, le travail en équipe, la polyvalence et l'aisance d'expression orale, commente la conseillère RH. L'occasion pour l'enseigne de garantir la diversité des profils. » Une caractéristique à laquelle KFC est très attachée. L'idée de composer des équipes sans discrimination d'âge, de nationalité ou d'expérience professionnelle, constitue pour l'enseigne une vraie richesse.

De ce constat, des exercices "sur mesure" ont été créés pour évaluer les aptitudes des candidats. Une fois validés par l'enseigne, ils permettront d'évaluer les postulants. Car les exercices pratiques recréent par analogie les conditions de travail et permettent d'observer et d'apprécier la façon dont les candidats abordent et résolvent les difficultés de l'emploi.

Les personnes désireuses de postuler (via des petites annonces, l'ANPE...) sont contactées pour assister à une réunion d'information collective. L'objectif est de présenter la société aux candidats, le poste, les conditions de travail, la rémunération, la formation, la promotion interne... Ce sont donc des participants bien informés qui se soumettent à la MRS. Pendant une demi-journée, exercices individuels et collectifs permettent de mettre en avant la motivation et les aptitudes de chacun. Si les résultats des exercices sont probants, les employés polyvalents "potentiels" sont reçus en entretien par l'employeur. Les nouvelles recrues bénéficient d'une formation de plusieurs semaines pour exercer en cuisine ou en caisse.

« La méthode se révèle parfaitement adaptée à notre développement, précise Isabelle Harion. En recrutant non pas sur la base du CV, mais sur les compétences, nous cherchons à éviter les erreurs. Embaucher des personnes réellement motivées nous permet de réduire notre taux de turnover. » Si la méthode se révèle efficace pour KFC, l'ANPE confirme que la MRS s'applique à tous types de restauration (commerciale, rapide, cafétéria, collective...), car pour chaque enseigne, les exercices sont créés sur mesure.

D'ores et déjà, l'Agence planche sur la mise en place d'une méthode similaire, cette fois destinée à l'encadrement intermédiaire.

Les clés du succès

Établir un partenariat avec l'ANPE, les missions locales et les associations, notamment d'insertion de handicapés Anticiper les besoins en personnel Sortir des critères habituels de recrutement Créer des exercices reproduisant les conditions du poste de travail

L'AVIS DE...Marie-Thérèse Davoisne Animatrice d'équipe plate-forme de vocation Val-d'Oise (Sarcelles

« La MRS a l'avantage, pour des secteurs en difficulté de recrutement, d'élargir le "sourcing". Elle permet de lutter contre les discriminations. Si un candidat est présenté, c'est qu'il a réussi les exercices d'habileté, créés sur mesure pour chaque métier. Le taux de réussite à la MRS pour les employés polyvalents de restauration oscille entre 60 et 70%, celui de serveur affiche 50%. Depuis l'application de la méthode, les entreprises constatent une baisse du turnover. La motivation des candidats n'y est pas étrangère. Et rappelons que pour un employeur, cette méthode ne coûte rien. »

Les avantages

pour l'entreprise Élargir le champ de recherche des candidats Repérer les capacités nécessaires Limiter les coûts et les risques à l'embauche Garantir la diversité des équipes Diminuer le turnoverpour le salarié Intégrer l'enseigne en CDI, quel que soit son niveau d'étude ou d'expérience Mettre en avant des compétences non visibles dans un éventuel CV Évoluer rapidement au sein de l'entreprise

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