Manager une équipe de salle n'est pas de tout repos. Optimiser son efficacité, améliorer les performances de ses collaborateurs... À Strasbourg, le centre européen de formation répond à ces besoins en proposant des mises en situation concrètes.
«J 'ai longtemps été timide », confie Patrice Willems, aujourd'hui directeur du Bread et Roses rive droite (Paris 8e). Et pourtant, rien n'a
Les objectifs
- Optimiser l'organisation et l'efficacité de son équipe en salle
- Améliorer les performances de ses collaborateurs
- Renforcer la cohésion de l'équipe
- Développer la motivation
C'est ce message qu'il entend délivrer lors de la formation qu'il assure depuis une dizaine d'années au CEFPPA Adrien-Zeller (Centre européen de formation et de promotion professionnelle par alternance pour l'industrie hôtelière), à Strasbourg, intitulée « Encadrer et animer l'équipe de salle ». « Cette session de trois jours s'inscrit très régulièrement à notre catalogue, car elle répond à un vrai besoin », commente Pierre Gautherot, conseil en formation professionnelle continue du centre de formation.
Les moyens
- Responsabiliser et développer l'autonomie de ses collaborateurs
- Faire de la communication un outil de management
- Tirer parti des différences et des complémentarités au sein de l'équipe
- Développer la performance collective à travers la valorisation des talents individuels
Tirer parti des complémentarités de ses équipiers
L'intérêt est clair. « Diriger une équipe, c'est faire jouer les complémentarités. » Il faut aussi savoir s'entourer de collaborateurs qui ont confiance en vous. Mais, à moins d'avoir l'opportunité de les recruter soi-même (et c'est, heureusement, souvent le cas pour les directeurs de salle ou les maîtres d'hôtel), on ne choisit pas toujours. Patrice Willems est lucide : « Travailler avec des gens que l'on n'aime pas fait partie de la vie professionnelle. »
Les résultats
- Des clés pour affirmer son pouvoir de décision
- Une prise de conscience de l'impact de son attitude sur la prestation de l'équipe
- Une dédramatisation des problèmes et des situations conflictuelles
- Une confiance en soi renforcée
Comment feraient les autres participants s'ils étaient à sa place ? C'est l'objet du vrai débat qui s'instaure autour d'un problème concret. « Tous sont confrontés à des difficultés, souvent similaires », commente le formateur. Ils ont du mal à gérer les fortes personnalités, à bousculer la routine des équipiers en poste de longue date, à savoir quel comportement adopter face à des collègues dont ils sont devenus le supérieur... Jeux de rôle, mises en situation et études de cas ont pour objectif une prise de conscience d'autant plus forte que les participants se trouvent hors de leur environnement quotidien : il est possible d'encadrer et d'animer son équipe autrement. Sous réserve de s'affranchir de certains a priori et, surtout, de surmonter son appréhension. En un mot : d'oser. « Pour un manager, est-il préférable d'être aimé ou d'être craint ? », interroge le formateur. Réponse : les deux, même si chacun préfère être aimé. Et s'il faut choisir, mieux vaut être craint.
« Il n'y a pas de mauvais manager. Chacun doit simplement savoir s'entourer de collaborateurs possédant les qualités qu'il n'a pas. »
Patrice Willems, directeur de restaurant, formateur au CEFPPA Adrien-Zeller, à Strasbourg
Savoir identifier et valoriser les talents
Patrice Willems insiste toutefois sur la trop forte hiérarchie qui prévaut souvent dans les restaurants. « On en oublierait presque que l'on est là pour servir le client. » Personne ne doit donc avoir peur d'être sanctionné s'il signale son erreur et fait remonter un problème. « Tant que le client n'est pas parti, tout reste gérable et trouve toujours sa solution. »
Mais chaque manager doit considérer le restaurant comme le sien. C'est le meilleur moyen d'affirmer son pouvoir de décision, tout en restant lui-même, et d'adopter une ligne directrice, même au risque de se tromper. Car animer une équipe, ce n'est pas appliquer une méthode. Même si les différents styles de management (directif, persuasif, participatif, délégatif) font l'objet d'une classification, cela ne s'apprend pas dans les écoles. Il faut savoir identifier les talents et les valoriser pour développer la performance collective. « Ma plus grande réussite, conclut Patrice Willems, c'est de voir les gens grandir. »