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DES TECHNIQUES CIBLÉES ET INTERACTIVES

E. B.

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DES TECHNIQUES CIBLÉES ET INTERACTIVES

© Gaël Kerbaol

Toujours à la recherche des bons profils, les professionnels multiplient les initiatives pour aller à leur rencontre. Avec l'accès aux nouvelles technologies, leur palette d'outils se renouvelle et s'enrichit.

Aujourd'hui, tout doit aller vite. Le recrutement n'échappe pas à la règle. L'arrivée des nouvelles technologies contribue à modifier les rapports entre employeurs et employés. Les nouveaux médias ont dû s'adapter à la fonction ressources humaines, ce qui ne va pas sans soulever quelques interrogations. Une enquête réalisée fin 2003 par l'Observatoire de l'ANPE révèle que les établissements de l'hôtellerie-restauration ayant déjà utilisé cet outil pour recruter sont relativement peu nombreux (12 %).

Il n'empêche que l'heure est au recours au Réseau et à la création de nombreux sites dédiés à l'emploi avec, pour conséquence, la disparition progressive du support papier. Désormais, les candidats ont acquis le nouveau réflexe qui consiste à déposer leur CV en ligne. Et les grands groupes du secteur ont été contraints de suivre. En mars dernier, Disneyland Resort Paris lançait son site de recrutement sur lequel sont mises en ligne toutes les offres d'emploi disponibles (cadres, non-cadres, CDI, CDD, temps partiels) et qui permet aux demandeurs d'emploi de laisser leur CV dans l'espace candidats.

l'e-recrutement de 1re génération : du quantitatif à coût réduit

Pour bon nombre d'employeurs, Internet représente un moyen de communiquer plus efficacement sur les opportunités offertes et la diversité de métiers proposés, mais aussi sur l'entreprise. Mais quid de l'efficacité de cet outil pour recruter ? Il apparaît que le fait de disposer d'un site Web, ce qui est le cas pour 31 % des entreprises du secteur, invite à la pratique du recrutement en ligne. Tous sont unanimes pour reconnaître l'aspect économique de cette pratique pour collecter des candidatures. De plus, l'e-recrutement présente l'avantage de ne plus être exclusivement réservé aux cadres : toutes les catégories de personnel sont aujourd'hui ciblées.

Face à l'abondance de candidatures, comment un employeur peut-il faire le bon choix ? S'il choisit de miser sur la quantité, en pensant que compter des centaines de candidatures permettra de pallier les manques, les risques sont élevés. Car, dès lors, il ne devra pas s'étonner que les candidats qui « inondent » les sites de leur CV ne correspondent pas exactement aux profils recherchés. Sachant qu'ils surfent indifféremment sur des sites d'entreprises tout en déposant leur CV sur des sites emploi tels que monster.fr, keljob.com, anpe.fr, emailjob.com, les sites d'agences d'intérim...

Les avis sont pour le moins partagés. En effet, ils sont aussi nombreux à considérer qu'ils reçoivent trop de candidatures qui ne conviennent pas qu'à déplorer l'inverse. « Comme pour d'autres canaux de recrutement, mais sans que l'on dispose encore de données autorisant des comparaisons, l'efficacité du recours à Internet lors d'une embauche appelle une appréciation nuancée », estime Jean-Louis Zanda, direction études, évaluation et statistiques, à l'ANPE.

Qu'il s'agisse du dépôt d'offres ou de la consultation en ligne, ce recours ne permet pas toujours d'accéder à des candidatures correspondant au profil recherché et, lorsque c'est le cas, ces contacts ne donnent pas nécessairement lieu à des embauches.

Les recruteurs eux-mêmes ne se prononcent pas de manière tranchée. Car, bien[…]

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